فرهنگ به معنای یک سری ارزش های مشترک در بین افراد یک گروه یا جامعه است. تاثیر فرهنگ در سطح ملی، سابقه ای دیرینه دارد. ذکر این نکته خالی از لطف نیست که برخی از ارزش های اصلی سازمانی که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می‌گیرد، معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هر قدر اعضای سازمان ارزش های اصلی را بیشتر بپذیرد و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند؛ سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی‌تری خواهد بود. رابینز می گوید: نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان می دهدکه فرهنگ ملی در مقایسه با فرهنگ سازمانی اثرات بیشتری بر کارکنان دارد. خصوصیات و ویژگی های فرهنگی مؤثر بر رفتار و فرهنگ سازمانی عبارتنداز : تمرکز در تصمیم‌گیری، مشارکت محدود، تفوق گروه های ثانویه بر اولیه، اهمیت بر رابطه گرایی، اعتقاد به جبر و ضرورت هماهنگی با طبیعت؛ همچنین عناصر فرهنگی محیطی مؤثر بر فرهنگ سازمانی نظام اعتقادات و ارزش های جامعه، قوانین و مقررات، نظام سیاسی، نظام آموزشی، نظام تجارت و نظام اجتماعی می باشند.رابینز معتقد است : اگر یک سازمان فرهنگ حاکم نداشته باشد و تنها دارای تعداد زیادی زیرمجموعه‌های فرهنگی باشد؛ در آن صورت ارزش فرهنگ سازمانی بعنوان یک متغیر مستقل بسیار کاهش می‌یابد.
درباره اهمیت موضوع فرهنگ سازمانی و ضرورت توسعه و ترویج آن در سازمان میزگرد و گفتگوی تخصصی با حضور آقایان: سعید معادی معاون مدیرعامل در امور استان ها و بازاریابی ،رسول ارجمند مدیر امور سرمایه انسانی، هادی بختیار رئیس اداره کل راهبری و پشتیبانی استان ها و شعب ، اسماعیل فرهادی رئیس اداره کل سازمان و روشها ،حسین عاشقی سرپرست اداره کل آموزش ،علی میر فخرایی معاون امور فرهنگی برگزار گردید که در ادامه می خوانیم . امید است مورد قبول خوانندگان واقع گردد.
کارشناسان رفتار سازمانی معتقدند تعریف فرهنگ سازمانی به معنی فاصله گرفتن از الگوهای رفتاری و عدم استفاده از باورهای مشترک و تفاسیر آنها است . تعریف شما از فرهنگ سازمانی چگونه است؟
سعید معادی: فرهنگ سازمانی نقطه مقابل بی فرهنگی در سازمان است که این تضاد نشان دهنده اهمیت و تاثیر آن است. گاهی حدفاصل این دو آنقدر به هم نزدیک و باریک می شود که قابل تمایز نیست . بحث فرهنگ نه تنها در سازمان بلکه در خانواده و جامعه نیز مطرح است. وقتی از واژه فرهنگ صحبت می شود یعنی اینکه چه مولفه ها و الگوهای مشترکی در شکل گیری آن نقش داشته اند. انسان بواسطه ویژگی اجتماعی از سایر مخلوقات متمایز است و اجتماعی بودنش را بر اساس منافع وعقلانیت انتخاب می کند . بنابراین این سوال مطرح است که اگر فرهنگ نبود چه اتفاقی می افتاد؟ انسان منطقی در جامعه منطقی شکل می گیرد و فرهنگ جامعه انسانی را به تعادل می رساند. فرهنگ شاخص تعادل است و افراد بی فرهنگ نا متعادل هستند. انسان های متعادل و سالم جامعه و سازمان سالم را بوجود می آورند. بنابراین هر سازمان با یکسری ویژگی ها و الگوهای فرهنگی خاص خود افراد را تحت تاثیر قرار می دهد. فرهنگ کار تیمی ،همسویی ،ادب محوری، کرامت انسانی در کنار هم اجزای شکل دهنده و شاخصه های هدایت کننده در شکل گیری فرهنگ سازمانی هستند .
رسول ارجمند: در تعریف و ضرورت فرهنگ بسیاری از اساتید علوم مدیریت معتقدند فرهنگ یکی از مولفه های اصلی سازمان است. در تعریف ساده تر مجموعه ای از اعتقادات ،باورها ،کنش ها ،رفتارها و نگرش های افراد در سطوح مختلف جامعه با مقوله فرهنگ تعریف می شود. فرهنگ و سازمان به هوا و جریان هوا قابل تشبیه اند. اینکه در پیاده سازی فرهنگ سازمانی چقدر موفق عمل کرده ایم و چه عوامل ،ساختار و زمینه هایی در آن دخیل است به سطوح فرهنگی مختلفی مرتبط است . بنابراین توجه به فرهنگ ملی، جهانی و منطقه ای بسیار حائز اهمیت است. فرهنگ سازمانی در بعد سازمانی به تک تک کارکنان سازمان مرتبط است. مشتری مداری ،یادگیری و آموزش مستمر ،کار تیمی ،اخلاق محوری مجموعه ای از ابعاد رفتاری کارکنان است که در کنار هم تبدیل به فرهنگ سازمانی تاثیر گزار می شود. بنابراین هر سازمانی ویژگی فرهنگی خاص خود را دارد . کارکنان بانک توسعه تعاون هم با توجه به فرهنگ حاکم بر نظام بانکی با ویژگی خاص خدمت به بخش تعاون و تحقق باورها و ارزش های منطبق با اساسنامه در چارچوب دانش محور بودن ،تعهد کاری و اخلاق محور بودن از سایر کارکنان نظام بانکی متمایز می شوند.
هادی بختیار: بحث فرهنگ سازمانی بسیار پیچیده است و تعاریف وسیعی دارد. جامع ترین تعریف سیستمی از مفاهیم مشترک در بین اعضا سازمان با فرهنگ سازمانی تعریف می شود که سازمانها را از یکدیگر متمایز می سازد. اجرای دقیق و هدف گذاری استراتژیک در سازمان ها منجر به موفیقت می شود. رفتار نیروی انسانی تاثیرگذار در فرهنگ سازمان است . فرهنگ نرم افزاری سازمان به نوعی دل افزاری است که به احساسات ،عواطف و ارتباطات انسانی وابسته است. رضایتمندی همکاران باعث پیشرفت سازمان می گردد بنابراین با مهندسی هوشمندانه از رضایت شغلی کارکنان سازمان ها به اهداف خود و سه اتفاق مهم در سازمان می رسند: کارکنان از خواسته مدیران ارشد مطلع می شوند، کارها منطبق بر خواسته و اهداف سازمان انجام می شود و در نهایت افراد به ازای خروجی خود پاداش می گیرند.
اسماعیل فرهادی: در بحث ضرورت توسعه فرهنگ سازمانی ابتدا باید تعریف درستی از فرهنگ وجود داشته باشد . واژه فرهنگ تعاریف متعددی دارد و مبین تمام باورها ،واکنش ها ،رفتارها و مقاصدی است که سبک زندگی جامعه و سازمان را تعریف می کند. فرهنگ دو جنبه اساسی سخت افزاری و نرم افزاری دارد . ضرورت و کارکرد های فرهنگ، اجتماعی کردن افراد،آموزش و پرورش ،نظارت اجتماعی ،هنجارها ،آداب و رسوم ،اعتقادات و باورهاست. فرهنگ سازمانی معمولا شبیه به کوه یخی است که قسمت کوچک آن سر از آب بیرون آورده و قابل دیدن است. نمادهای ظاهری فرهنگ قابل مشاهده است . ظاهر ،پوشش و گفتار بخش بیرونی فرهنگ است و نمادهای داخلی و اصلی آن که شامل ارزش‌ها، عقاید و باورهاست غیر قابل مشاهده است و تاثیر گذاری بسیار زیادی دارد. یکی از مولفه های سازمانی ارتباطات کلامی و غیر کلامی است که در موسسات اعتباری و بانکها به عنوان مزیت رقابتی محسوب می شود و رفتار و ارتباطات کارکنان با مشتریان در راستای اهداف سازمان و مزیت های رقابتی آن تعریف می شود.
حسین عاشقی:فرهنگ سازمانی در تعریف مختصر به معنی جوهره و هویت افراد سازمان اطلاق می‌گردد. بسیاری از بزرگان معتقدند فرهنگ سکوی پرش برای توسعه و زیور و زینت سازمان است تا جایی که وجوه اشتراک را ایجاد می‌کند. فرهنگ چیزی نیست که با واژه قابل تعریف باشد. تمام افکار ،پوشش و رفتارهای کارکنان سازمان در برگیرنده فرهنگ سازمانی است. بطور کلی فرهنگ سازمانی در سه سطح قابل تعریف است. بخش ظاهری و نمود فرهنگ، لایه دوم قوانین و مقررات که بخشی محسوس و بخشی غیر محسوس دارد و لایه سوم که قابل مشاهده نیست و بسیار تاثیرگذار است ارزش‌های بنیادین سازمان است. در بانک توسعه تعاون فرهنگ تعاون و باور تعاون و نقش مدیران در انتقال آن به کارکنان بسیار حائز اهمیت است.
علی میرفخرایی: با توجه به اهمیت فرهنگ در تغییرات اساسی سازمان بخش نرم افزاری آن بیشتر حائز اهمیت است. اگر سازمانی بخواهد در آینده شاهد اتفاقات مثبت باشد باید به مقوله نرم افزاری فرهنگ توجه بیشتری نماید. شاخصه های موثر وتاثیر گذار در فرهنگ سازمانی ،آسیب شناسی و برنامه ها و اقدامات موثر در حوزه فرهنگ سازمانی بسیار حائز اهمیت است. سازمانهای بیمار و سالم بر اساس شاخص های فرهنگی قابل تمایز هستند. اینکه آیا واقعا اجزا فرهنگ در سازمان ها بخوبی قابل شناسایی هستند و جایگاه درستی برای آنها در نظر گرفته شده است بایدمورد توجه قرار گیرد. با توجه به اینکه یک دهه از تاسیس بانک توسعه تعاون می گذرد باید روند شکل گیری فرهنگ سازمانی و اقدامات صورت گرفته در این باره مورد بررسی قرار گیرد که این مهم نیازمند همکاری همه ارکان سازمان است. بنابراین در شرایطی فرضی اگر سازمان به بهره وری و سود دلخواه دست نیافته باشد آیا می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی دچار چالش و مشکل شده است ؟بنابراین آسیب شناسی فرهنگ سازمان از اصول اولیه پیاده سازی فرهنگ سازمانی است.
از منظر کارشناسی آیا فرهنگ سازمانی می تواند باز تعریف شرح یک سازمان از درون خود باشد و چه عواملی در توسعه فرهنگ سازمانی موثر است ؟
سعید معادی: الگوها ،قواعد و بخشنامه ها در شکل گیری فرهنگ سازمانی و بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. دستورالعمل‌ها ، آیین‌نامه‌ها ،سیاست‌ها و قوانین جذب نیروی انسانی از عوامل تاثیرگذار در فرهنگ سازمانی است که گاها مغفول می‌مانند. عدم خودباوری و آمادگی کارکنان تاثیرات منفی در فرهنگ سازمانی دارد. نداشتن الگوها و بی توجهی شاخصه های تاثیرگذار یکی از معضلات درون سازمانی است که می تواند جریان ساز باشد و گریبانگیر سازمان شود.فرهنگ سازمانی آنقدر باید قدرتمند باشد که افراد جدیدی که به سازمان اضافه می شوند را هضم کرده تا شاهد پراکندگی فرهنگ سازمانی نباشیم. خرده فرهنگ‌ها و ورود تکنولوژی از عوامل تاثیرگذار در فرهنگ سازمانی است. شاخص‌های فرهنگ سازمانی در بانک توسعه تعاون و نمود درست آن منوط به استراتژی‌ها و الگوهای قالب در سازمان است. فرهنگ باعث ایجاد تعادل در سازمان می شود. فرهنگ سازمانی تصویر کلی از سازمان را بوجود می‌آورد. چیدمان و شکل ظاهری، نحوه برخورد کارکنان با مشتری نشانگر فرهنگ قالب سازمانی است. افرادی که در سازمان به دنبال منافع شخصی هستند تعادل را بر هم زده ومخالف فرهنگ سازمان حرکت می کنند. بنابراین دادن اطلاعات، دانش و انتخاب حلقه واسط درون سازمانی و نقش رهبران که ویژگی کامل و مکمل دارند در گسترش و توسعه فرهنگ سازمانی بسیار حائز اهمیت است. کسی که می‌خواهد فرهنگ ساز باشد باید تجلی عینی فرهنگ باشد. اخلاق مدار نبودن کارکنان مانع از توسعه فرهنگ سازمانی می گردد . گسست منافع و نداشتن منافع مشترک در بین کارکنان چالش مهم در برابر توسعه فرهنگ سازمانی است.
رسول ارجمند: بطور کلی شاخص های فرهنگ سازمانی سه دسته اند: رفتاری،سبک رهبری و مدیریتی . سازمان متشکل از کارکنان است که در نظام استاد شاگردی دانش ضمنی خود را ارتقا می دهند . عامل موثر در این زمینه ساختار است که به عواملی مانند برنامه ریزی و کنترل ،سازماندهی و فن آوری و مقررات سازمانی وابسته است. هر چه در تدوین مقررات ،امکانات فیزیکی و ارگونومی سرمایه گذاری گردد عوامل ساختاری تقویت می شوند. عوامل زمینه ای به فرهنگ و تربیت خانوادگی ،نظام اقتصادی، سیاسی، دینی افراد در سازمان بستگی دارد که به عنوان فاکتورهای اثر گذار در شکل گیری فرهنگ سازمانی است.
اسماعیل فرهادی: اخلاق عمومی کلیات در اخلاق حرفه ای است .در اخلاق عمومی امانت داری و تقوی معمولا با قضاوت دیدگاه مطرح است و ممکن است تعاریف متفاوتی داشته باشد. بطور کلی اعتقاد به کدهای رفتاری و راهگشا بودن آن توام با حمایت های مدیریت سازمان امکان پذیر است . تدوین اخلاق حرفه ای و شاخص های آن در مرحله اجرا باید بصورت تشویق فرهنگ سازی گردد و مراحل تلویحی و ایجابی در الویت بعدی قرار گیرد . در بحث اخلاق حرفه ای و اخلاق عمومی و تبیین فرهنگ سازمانی تفاوت های آنها در چهارچوبها باید در نظر گرفته شود . شناسایی نیازها،آسیب شناسی فرهنگ سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد . اخلاق حرفه ای در داخل سازمان باید توسط کارکنان پذیرفته و مورد نظارت قرار گیرد.
علی میرفخرایی: فرهنگ سازمانی در بهره وری ،مشارکت و گردش مالی سازمان نقش بسزایی دارد. مجموعه ای از باورها، ارزش‌ها، هنجارها و اندیشه کارکنان سازمان است که در کارکرد ها تاثیر گذار بوده و نقطه حرکت و پویایی سازمان است. فرهنگ یک مرتبه بالادستی و کلی است که به اجزا خودش مانند اخلاق برتری دارد. فرهنگ تاریخچه سازمان را برجسته می کند و به مطالعات انسان شناسی مرتبت است که خواسته یا ناخواسته کارکنان جدید را تحت تاثیر قرار می دهد. رابینز در تقسیم بندی سه گانه نقش و عوامل موثر در فرهنگ سازمانی را با گزینش، مدیریت عالی سازمان و جامعه تعریف می کند که در حفظ و نگهداری فرهنگ سازمان کمک می‌کند. گزینش علمی در قالب مصاحبه و آزمون و گزینش اخلاقی هردو حائز اهمیت است. افرادی باید انتخاب شوند که مهارت های لازم را داشته و به ارزش‌های سازمان باور داشته باشند.تقوی واقعی و خودداری یکی از مزیت های اخلاقی است. فرمایش امیر مومنان در مدیریت عالی اشاره می‌کند که:" افراد همانطور که هستند بر آنها حکومت می‌شود". سومین رکن جامعه پذیری است. کارکنان اگر با فرهنگ آشنا نباشند باورهای اصیل سازمان خدشه دار می شود.
سعید معادی: بسیاری از سازمانها در انتخاب کارکنان باید از تیم روانشناسان استفاده کنند و از فیلترهای ورودی استفاده کنند. در سازمان اصل هم نشینی افراد بسیار مهم است. بنابراین باید اثار دستورالعمل ها در شکل گیری و توسعه فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار گیرد. هیچ تغییری یک شبه اتفاق نمی افتد و تدریجی است.
رسول ارجمند: در فرهنگ سازمانی سطوح سازمانی مطرح است .ابزار تشویق در ترویج رفتارهای مثبت و نهادینه شدن آن در سازمان بسیار حائز اهمیت است. عوامل اصلی در توسعه فرهنگ سازمانی الگو برداری درست و توجه به باورها و ارزش‌های دینی و نهادینه کردن آن در راستای اهداف سازمان است.
