ارزیابی عملکرد کارکنان

منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان، فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان یک سازمان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی بر اساس مجموعه‌ای از شاخص‌های عملکردی مورد نظر سازمان ارزیابی می‌گردند. یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان و کارکنان آن ارزانی دارد. ارزیابی عملکرد جامع و درست می‌تواند نتایج و خروجی‌های مؤثری نظیر شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان، تدوین برنامه‌های آموزشی و توسعه فردی، ارائه بازخوردهای انگیزشی متناسب با عملکرد، عادلانه‌تر نمودن سیستم‌های جبران خدمات کارکنان، شناسایی افراد برای جانشین پروری و تحقق شایسته سالاری در سیستم‌های ارتقا و انتصاب نیروی انسانی و... را به همراه داشته باشد.

جهت ارزیابی عملکرد کارکنان همواره روش‌های مختلفی وجود دارد اما اینکه کدام روش، مناسب‌ترین یا بهترین روش ارزیابی است به اهداف سازمان‌ها از ارزیابی کارکنان بستگی دارد که این اهداف می‌توانند با رویکردهای توسعه فردی و یا انجام امور اداری- اجرایی و یا ترکیبی از هردو باشند که در ادامه به برخی از روش‌های مطرح در این خصوص پرداخته می‌شود.

1- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی: در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با استفاده از پیوستاری که نقاط مختلف آن مشخص‌شده است، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل و شاخص‌ها، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آن‌ها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.

2- روش مدیریت بر مبنای هدف: این روش جزء روش‌های مبتنی بر نتیجه است؛ و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.

3- روش ثبت وقایع حساس: در این روش وقایع حساس یا غیرمعمول که مشخص‌کننده عملکرد بالا یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، ثبت و مبنای ارزیابی قرار می‌گیرد. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابی کننده، عبارت است از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد موردنظر ملاحظه شده است.

4- ارزیابی 360 درجه: نوعی روش ارزیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیه می‌شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران] و گاهی خود فرد[خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. در این روش واحد مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد. درواقع اساس ارزشیابی عملکرد از طریق ارزیابی 360 درجه بر دستیابی به ارزیابی چندجانبه نه تنها از سوی مافوق بلکه از سوی هم‌ردیفان، مشتریان و زیردستان استوار است که مهم‌ترین منابع ارزیابی در این روش شامل ارزیابی بالا به پایین، پایین به بالا، همکاران و خود ارزیابی است. عمده توانایی ویژه این روش در سازمان‌ها، کاربرد آن به عنوان سیستم فراگیر در گستره یک سازمان است و این فرصت را به تمامی کارکنان و مدیران می‌دهد که در کار سازمان مشارکت کنند. استفاده از این روش منجر به ایجاد ارتباطی دوطرفه میان کارکنان و سازمان خواهد شد و نتایج به‌دست‌آمده از این روش بیشتر موردپذیرش واقع می‌باشد، چراکه منابع جمع‌آوری آن مختلف بوده و افراد متعددی به امر ارزیابی اقدام می‌کنند که از این طریق کارکنان می‌توانند به رشد و توسعه فردی یکدیگر کمک نموده و نسبت به نقاط ضعف و قوت خود آگاهی یافته و از نتایج آن به عنوان هدایت کننده رفتار خود استفاده نمایند. از سویی دیگر افراد با استفاده از این روش می‌توانند نظرات خود را به طور غیرمستقیم به دیگران اعلام نمایند لذا استفاده از این روش دارای بعد انگیزشی نیز می‌باشد و فرد سعی می‌کند تا تناقض بین آنچه خود در مورد رفتارش فکر می‌کند و آنچه که دیگران فکر می‌کنند را شناسایی و از بین ببرد از این رو در پیاده‌سازی این روش در سازمان‌ها فراهم بودن بسترهای فرهنگی لازم امری الزامی می‌باشد.

منابع:

1. رفیع زاده، علاءالدین، رونق، یوسف (1396)، مدیریت و ارزیابی عملکرد با رویکرد علمی-کاربردی، فرمنش
2. قلی پور، آرین (1393)، مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوری‌ها و کاربردها)، سمت
3. رضایی منش، بهروز و دیگران (1391)، بررسی میزان آمادگی مدیران برای اجرای سیستم بازخورد 360 درجه، فرآیند مدیریت و توسعه، دوره 27، پاییز 93، شماره 3.