موضوعی که در گذشته شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ را از یکدیگر متمایز می‌کرد، پول و ثروت بیشتر بود، اما در دنیای امروز، «یادگیری» مهم‌ترین وجه تمایز سازمان‌ها از یکدیگر است. «یادگیری سازمانی» و «مدیریت دانش» عرصه سازمانی را متحول کرده‌اند. اگر سازمان‌ها به سرمایه فکری خود ارج می‌نهند دلیل اصلی آن‌ها تمرکز بر یادگیری است.
پیتر سنگه، اندیشمند حوزه مدیریت معتقد است هیچ سازمانی نمی‌تواند برای رشد و پیشرفت خود، فقط به تعداد محدود و معدودی از کارکنان خود تکیه کند. بلکه باید همه اعضای یک سازمان بیاموزند که باهم کار کنند و دنیای بیرون و مشکلات درونی خود را با نگاهی تازه ببینند.
در این شماره ماهنامه قصد داریم به یکی از موضوعاتی بپردازیم که در رشد فردی و سازمانی نقش مهمی دارد. «آموزش» را معمولاً به‌عنوان یکی از پیش‌شرط‌های توسعه می‌شناسند. برای بررسی جایگاه و نقش آموزش در بانک توسعه تعاون با حسن عاشقی، رئیس اداره کل آموزش مرکز آموزش و پژوهش و حبیب عشایری، معاون اجرایی اداره کل آموزش گفت‌وگو کرده‌ایم.
عاشقی اعلام می‌کند که هدف از آموزش در بانک توسعه تعاون فراهم کردن فرصت برابر برای همه همکاران است.
مشروح گفت‌وگو را بخوانید:
** به‌عنوان سؤال اول؛ وقتی صحبت از آموزش می‌کنیم، منظورمان چیست؟ منظور همان آموزش‌های کلاسیک است که در ذهن می‌آید یا نه؛ آموزش در سیستم یا یک سازمان مفهوم دیگری دارد؟
عاشقی: آموزش به‌حق مظلوم و از طرف دیگر هم انتظارات از آموزش نیز فوق‌العاده زیاد است.
آموزش سازمانی با آن چیزی که در جامعه می‌شنویم یا تجربه کرده‌ایم، تفاوت دارد. در ادبیات مدیریت آموزش، عبارتی به نام ترینینگ (traning) داریم که معنای آموزش سازمانی دارد. آموزش سازمانی با واژه‌هایی مثل teaching به معنای تدریس، learning به معنای یادگیری، education به معنای آموزش و پرورش و knowledge management به عنوان مدیریت دانش فرق دارد. با شنیدن هر یک از این عبارات ناخودآگاه ذهن به سمت آموزش می‌رود و در جاهایی همپوشانی‌هایی نیز دارند. باید بگویید که traning به معنی آموزش سازمانی با آموزش‌های آکادمیک، دانشگاهی، مدرسه‌ای و یا حتی آموزش‌های عمومی کاملاً متفاوت است و مبانی نظری و اصول و تجربیات تخصصی خود را دارد.
در بانک توسعه تعاون آموزش یک حوزه میان‌رشته‌ای است که با واحدهای ستاد و صف ارتباط دارد.
** اگر بخواهیم از زاویه functional به موضوع نگاه کنیم آموزش قرار است در سازمان‌ها چه کارکردی داشته باشد؟
عاشقی: کارکردهای متفاوتی برای آموزش تعریف‌شده است؛ جامعه‌پذیری، تسهیل امور، فرهنگ‌سازی و ... نگاهی که من به آموزش سازمانی دارم، به نظر آرمانی می‌آید. منظور از آموزش سازمانی فراهم ساختن فرصت و شانس برابر یادگیری برای همه است. در واحد آموزش بانک توسعه تعاون تلاش کرده‌ایم این نگاه حاکم شود. فرصت و شانس آموزش و یادگیری برای همه کارکنان به یک نسبت فراهم‌شده است.
در کنار این، آموزش یک کارکرد ویژه نیز دارد که باعث می‌شود حوزه‌های مختلف با آن ارتباط پیدا کنند. آموزش «تسهیلگر» است یعنی هر خدمت، تغییر، استفاده از تکنولوژی و هر فناوری‌ای را که در سازمان پیاده‌سازی شود قطعاً بدون آموزش ممکن نیست. باید تأکید کرد که آموزش به‌عنوان یک کاتالیزور یا تسهیلگر در کنار فعالیت‌ها و برنامه‌های مختلف قرار دارد.
** معمولاً یک تعریف کلی از سوی مدیران شنیده می‌شود که از نیروی انسانی به‌عنوان سرمایه یاد می‌کنند. آموزش چه رابطه‌ای با این سرمایه برقرار می‌کند؛ یعنی اینکه قرار است برای توسعه و ارتقای این سرمایه چه‌کار کند؟
عاشقی: ما باور داریم که نیروی انسانی سرمایه است و واقعاً سرمایه بی‌بدیل و کم‌نظیری هم است. ففر Fefer استاد دانشگاه استنفورد که در حوزه سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بسیار تحقیق کرده است، می‌گوید: «این بزرگ‌ترین دروغ تاریخ مدیریت می‌باشد که مدیران اعتقاد دارند سرمایه انسانی بهترین سرمایه است. از صد درصد مدیرانی که می‌گویند سرمایه انسانی بهترین سرمایه است، 50 درصد در عمل به این گفته باور ندارند. از 50 درصد باقیمانده، 25 درصد در عمل می‌خواهند انجام دهند ولی عملیاتی نمی‌کنند. از آن 25 درصد هم 12.5 درصد می‌ماند، آن‌ها هم در عمل می‌خواهند انجام دهند، ولی موفق نمی‌شوند» و این برای همه ما ملموس است.
به سؤال شما برگردم؛ ارتباط بین سرمایه انسانی با آموزش از زاویه شایسته‌سالاری قابل تحلیل است. شایسته‌سالاری فرآیندی است که برخی محققان شش مرحله، عده‌ای هفت مرحله و بعضی‌ها 10 مرحله (بیشتر و کمتر) برای آن قائل می‌شوند. درشایسته‌سالاری اعلام می‌شود وقتی می‌خواهید نیروی انسانی را جذب کنید، باید به‌گونه‌ای این شناسایی انجام شود که همه شایستگان آن حوزه از این خبر مطلع شوند. بعدازاینکه همه در جریان قرار گرفتند دریک رقابت، جذب می‌شوند. در جذب هم شایسته‌ها وارد می‌شوند.
گام بعدی بعد از ورود، شایسته پروری هست. سازمان برای اینکه از این نیروی شایسته استفاده کند باید در عمل آن نیرو را به‌صورت شایسته‌ای پرورش دهد. در این نقطه پای آموزش وارد موضوع می‌شود. آموزش ارتباط کاملاً تنگاتنگ و مستقیمی با شایستگی‌های سرمایه انسانی دارد.
** در مباحث مدیریتی موضوعی که در چند دهه گذشته پررنگ شده «سازمان یادگیرنده» است. چه رابطه‌ای بین آموزش و سازمان یادگیرنده وجود دارد؟
عشایری: پیش از پاسخ به این سؤال شاید لازم باشد که به یک موضوع دیگر نیز بپردازیم. سازمان یادگیرنده چه ویژگی‌هایی دارد؟ مدیریت به‌عنوان رأس هرم سازمان - هر سازمان با هر نوع ماهیت و حوزه فعالیت- بسیار مهم است که نسبت به موضوع یادگیری نگاه حمایتی داشته باشد.
وقتی‌که این امر اتفاق می‌افتد، این دغدغه در بین کارکنان و نیروی انسانی ایجاد می‌شود برای اینکه بخواهند خدمت باکیفیتی به جامعه هدف ارائه دهند و اگر به وضع موجود قانع نباشند و حتی بخواهند مشتری‌ها را نیز گسترده‌تر کنند، بی‌شک آموزش‌های مرتبط و تخصصی از اولویت اساسی برخوردار می‌شوند. در صورت جاری شدن این روند، آموزش جزو مطالبات و درخواست‌های اصلی کارکنان قرار می‌گیرد. وقتی صحبت از سازمان یادگیرنده می‌کنیم باید این زمینه‌ها و بسترها در یک سازمان فراهم باشد.
در کنار این موضوعات، واحد تخصصی آموزش هم یک سری وظایف و مأموریت‌ها دارد. در سال‌های اخیر در بانک توسعه تعاون چه در بُعد برنامه‌ریزی، اجرا و سازمان‌دهی تغییرات کیفی در حوزه آموزش اتفاق افتاده است که حتی زمانی که با معضل بزرگی به نام کرونا مواجه شدیم نیز آموزش به‌هیچ‌وجه تعطیل نشد و آموزش‌ها به صورت آنلاین پیگیری گردید.
** به نظر شما سازمان یادگیرنده چه ویژگی‌هایی دارد؟
عاشقی: سازمان یادگیرنده همان‌گونه که اشاره کردید سابقه سی چهل‌ساله دارد. کسی که این نظریه را داد، «پیتر سنگه» بود. مهم‌ترین مفروض این نظریه این است که همه کارکنان در سازمان از یکدیگر یاد بگیرند و به یکدیگر یاد بدهند.
در تعریف سازمان یادگیرنده هم فرقی که traning با learning دارد در اینجا نیز صادق است. در آموزش traning باید فضایی باشد که یک مدرس به فردی درس دهد و یا کلاسی باشد تا عده‌ای جمع شوند تا دیالوگ و تعامل اتفاق بیافتد. در سازمان یادگیرنده که پیتر سنگه بنیان‌گذاری کرد، بنا نیست کلاس و مدرسی وجود داشته باشد. رسالت تک‌به‌تک ما در سازمان این است که از تمام لحظه‌به‌لحظه‌هایمان یاد بگیریم و این را به یکدیگر منتقل کنیم.
** یعنی یک فرآیند تمام‌وقت است.
عاشقی: بله؛ مادام‌العمر یا فراتر از آن یادگیری مادام‌العمر.
فردی که پشت باجه نشسته یا رئیس شعبه است در طول فعالیت و هرلحظه در حال یادگیری است.
**... یعنی همواره در مسیرِ «شدن» است.
عاشقی: دقیقاً! به قولی تنه به نظریه ساختارگرایی می‌زند. ساختارگرایان معتقدند که هر فرد دانش خود را می‌سازد. دانش ثابت و مطلقی وجود ندارد. فردی که درجایی مدیریت می‌کند، در واقع دانش خود را خودش می‌سازد. سازمان یادگیرنده هم دقیقاً همین است؛ تک‌تک کارکنان و مدیران باید هرلحظه یاد بگیرند و هرلحظه یاد بدهند. از هم یاد بگیرند و به هم یاد بدهند.
در مورد بانک توسعه تعاون واقعیت این است که «سازمان یادگیرنده» جزو شعارهای ماست در تمام دوره‌ها و در تمام‌کارهایمان به دنبال این هستیم که هرکسی هرجایی که هست واقعاً حس کند می‌تواند یاد بدهد و می‌تواند یاد بگیرد. مهم‌ترین هدف ما در مرکز آموزش این بوده و هست که برای تک‌تک همکاران فرصت یادگیری فراهم کنیم؛ یعنی فرصت و شانس یادگیری برابر ایجاد کنیم. بعید است یک استان و یا یک همکار مثلاً از سیستان و بلوچستان یا اصفهان در موضوع آموزش دغدغه‌ای را منعکس کند و ما در طول یک هفته آن را محقق نکنیم. چراکه باور داریم ما باید به این سمت حرکت کنیم.
در تمام زیرشاخه‌های آموزش مثل تربیت مربی و مدرس و یا تولید کتاب‌های آموزشی در مسیری حرکت کرده‌ایم که هم‌راستا با الگوی سازمان یادگیرنده است.
عشایری: در تکمیل صحبت‌های آقای عاشقی؛ هم‌اکنون بانک اطلاعاتی بسیارمنسجمی از همکارانی که در حوزه آموزش و تدریس بهره‌مند هستند، جمع‌آوری کرده‌ایم. یکی از مصادیق بارز سازمان یادگیرنده این است که بستر و زمینه‌ای فراهم نماید تا بتوان از دانش و تجربه همکاران به نحو بهینه استفاده کند. این اتفاق الان چندین سال است که در حال انجام است؛ البته در این سال‌های اخیر خیلی برجسته‌تر و پررنگ‌تر شده است ضمن اینکه ما از ظرفیت دانشی و تخصصی این عده افراد در تولید محتوا نیز استفاده کرده‌ایم و هرجا هم نقد و نظری نیز وجود دارد، قطعاً مورد توجه قرار می‌گیرد و اگر ضرورت داشته باشد درمتون آموزشی لحاظ می‌شود.
** در بانک توسعه تعاون مدیران ارشد به‌صورت عینی و واقعی چگونه به آموزش نگاه می‌کنند؟
عاشقی: اگر بگوییم که آموزش در بانک ما متعالی است، شاید خیلی بیگانه نباشد ولی چیزی که مسلم است و می‌توان شهادت داد این است که در طول این دو سه سال گذشته هرزمان که پیشنهاد برنامه یا پاداش تشویقی از سوی این اداره به هیات‌مدیره داده شده مورد استقبال قرارگرفته است. این موضوع برای ما قوت قلب است و نشانه‌ای از اینکه مدیران ارشد بانک نگاه مثبتی به این حوزه دارند.
اجازه بدهید مقداری نظری‌تر صحبت کنم برخی از مدیران در نظام بانکی وقتی به آموزش یا حوزه‌هایی مثل آموزش نگاه می‌کنند به دنبال عدد و رقم و هزینه و فایده هستند. مثلاً می‌گویند دو میلیارد تومان برای موضوع آموزش هزینه شده است، خروجی این مقدار هزینه چقدر است؟ وقتی اعلام شود 100 هزار نفر یا 100 دوره برگزارشده برای برخی مدیران ملموس نیست! معمولاً دوست دارند که نرخ بازگشت سرمایه به آن‌ها گزارش داده شود و ما هم تمام تلاشمان را کردیم که این بده بستان با مدیران ارشد دوطرفه باشد؛ یعنی در جاهایی که لازم است به آن‌ها نشان داده‌ایم که دغدغه‌های آن‌ها را در عمل پیاده خواهیم کرد.
اجازه بدهید با یک مثال بحث را شفاف‌تر مطرح کنم. در آخرین همایش مدیران بانک «جذب منابع و مدیریت نقدینگی» به‌عنوان اولویت عملیاتی مطرح شد. در بخش آموزش تلاش کردیم که رویکرد همایش در دوره‌های آموزشی ظهور و بروز یابد. در کل کشور دوره تجزیه‌وتحلیل صورت‌های مالی، ضمانت‌نامه بانکی و آل سی را برگزار کردیم که دقیقاً منطبق با همین رویکرد هیات مدیره و مدیران ارشد بود.
برگزاری دوره‌های آموزشی را با رویکرد مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده پیش بردیم. به این شکل که ازتوان و دانش همکاران امور اعتباری، امور شعب و اداره کل مدیریت و برنامه‌ریزی استفاده کردیم.
تا پیش‌ازاین بهترین مدرسان را از بهترین دانشگاه‌های ایران برای تدریس دعوت می‌کردیم اما خروجی این کلاس‌ها مطلوب نبود. یکی از دلایلش این بود که استاد مدعو با محیط بانک توسعه‌ای در بخش تعاون بیگانه بود و به همین دلیل همکاران رضایت چندانی از این استادان نداشتند.
بنابراین راه نزدیک‌تر، مقرون‌به‌صرفه تر و عقلایی تر این است که از داشته‌هایمان در سازمان استفاده کنیم. در حوزه اعتباری چند نفر از همکاران را دعوت کردیم. این کار را در سطح استان‌ها نیز انجام دادیم، حدود 10 نفر از همکاران را در سطح استان شناسایی کردیم که قابلیت تدریس و انتقال تجربه را دارند. این همکاران را با کمک اساتید داخل بانک و نظام بانکی آموزش دادیم. به دنبال این اقدام موفق شدیم دوره آل سی را در مدت دو ماه برای همه روسای شعب و ارکان اعتباری بانک در سراسر کشور برگزار کنیم.
اما اگریک‌لایه پایین‌تر بیاییم به نظر می‌رسد آموزش برای برخی مدیران جایگاه شایسته‌ای ندارد. به‌عنوان‌مثال با تلاش فراوان یک دوره آموزشی مهم با همکاری پژوهشکده پولی بانکی برگزار می‌کنیم، از مدیر تقاضا می‌شود که یک کارشناس معرفی کند متأسفانه فردی را که معرفی می‌کند کمترین انگیزه را برای یادگیری دارد.
نیاز داریم که لایه‌های میانی مدیران اهمیت آموزش، توسعه استعداد و سرمایه انسانی را درک کنند.
** واحد آموزش در سال‌های اخیر اقدام به سطح‌بندی آموزش به فراخور مخاطبان کرده است. مقداری درباره آن توضیح دهید.
عاشقی: سطح‌بندی یکی از سیاست‌های اصولی بود که در آموزش دنبال کردیم. تلاش شد آموزش را به‌صورت استاندارد و مطابق با الگوهای روز که در آموزش وجود دارد، پیاده‌سازی کنیم.
یکی از کارهایی که از دو سال پیش شروع کردیم، بحث استانداردسازی فرایندها و رویه‌ها بود. برای همه مشاغل و پست‌هایی که در بانک وجود دارد، مسیر آموزشی تحت عنوان «شناسنامه نیاز آموزشی» طراحی و تدوین شد. یک کارشناس بامطالعه این شناسنامه مسیر آموزش سازمانی را در طول خدمت رویت می‌کند.
**... پس به‌نوعی این شناسنامه، «نقشه راه» آموزش است.
عاشقی: بله! نقشه راه منطبق با استانداردها تهیه کردیم. در حال حاضر برای همه مشاغل بانک یک شناسنامه نیاز آموزشی وجود دارد. در این شناسنامه که حدود 14 صفحه است، تمام نیازهای آموزشی یک همکار از ابتدا تا انتهای خدمت دیده‌شده است.
یک کارمند باید در هرسال حدود 40 ساعت دوره آموزشی ببیند و این دوره‌ها باید پایه بانکی باشد. در کنارآن‌هم یکسری دوره‌هایی داریم که عمومی برای کارکنان دولت است؛ یعنی هرکسی که در ذیل قانون خدمات کشوری فعالیت می‌کند باید این دوره‌ها را بگذراند. یک سری دوره‌های تخصصی نیز به درخواست واحدهای بانک ارائه می‌شود.
از سوی دیگریکسری دوره‌های تخصصی مدیریتی و تخصصی نیمه مدیریتی تعریف کردیم. برنامه آموزشی تعاملی برای هیات مدیره در قالب نشست‌های اندیشه‌ورز تعریف شد. موضوعاتی همچون بنگاه‌های کوچک و متوسط، اعتبارسنجی تسهیلات خرد، بانکداری مرکزی، تولید دانش‌بنیان و ژئومارکتینگ در بانکداری با حضور اعضای هیات مدیره بحث و بررسی شد. موضوعات نشست‌های اندیشه‌ورز بر این اساس انتخاب می‌شود که بتواند در مسیر فعالیت بانک راهگشایی ایجاد کند.
نگاه ما در آموزش تک‌بعدی نیست، تلاش می‌کنیم در حوزه‌های مختلف عمومی، مدیریتی و تخصصی؛ مدیران را درگیر آموزش کنیم که هم مهارت‌هایی که نیاز هست را کسب کنند و هم درجاهایی که نیاز به تصمیم‌گیری وجود دارد از قبل آموزش‌هایی که می‌بینند به تصمیم برسند.
عشایری: اتفاق خوبی که در حوزه آموزش افتاده، متناسب‌سازی مزیت‌های رقابتی و نسبی است که در سطح مناطق مختلف کشور وجود دارد. در طراحی دوره‌های آموزشی مزیت‌های نسبی و رقابتی که در سطح استان‌ها وجود دارد نیز مدنظر قرار گرفته است.
** بانک به‌عنوان یک موسسه تأمین مالی، با چالش‌ها و موضوعات جدیدی روبرو می‌شود. واحد آموزش برای روبرو شده با این تغییرات چه اقداماتی می‌تواند انجام دهد؟
عشایری: واحد آموزش متناسب با تحولاتی که در شبکه بانکی اتفاق افتاده و بامطالعه سرفصل‌های آموزشی مراکزی مثل سازمان مدیریت دولتی، سازمان مدیریت صنعتی، جهاد دانشگاهی و سازمان فنی و حرفه‌ای و در نظر گرفتن اولویت‌های مدیران سازمان دوره‌هایی را طراحی و اجرا کرده است.
ما با بازخوردی که از دوره‌ها در قالب رضایت سنجی و نظرخواهی می‌گیریم، در جهت رضایتمندی همکاران و پاسخ به مطالبات آموزشی آن‌ها حرکت می‌کنیم. در تعیین مدرِسان نیز سخت‌گیری‌های خاصی را اعمال می‌کنیم. ویژگی‌های ظاهری، فن بیان، تسلط بر موضوع تدریس، روش تدریس برای انتخاب مدرس مدنظر قرار می‌گیرد.
عاشقی: معمولاً در آموزش دو رویکرد دنبال می‌شود؛ رویکرد اول واکنشی و رویکرد دوم فراکنشی است در رویکرد واکنشی، منتظر اتفاق هستیم؛ مثلاً مدیر یک استان و یک رئیس شعبه نیاز آموزشی‌اش را مطرح می‌کند و واحد آموزش برای این درخواست برنامه‌ریزی می‌کند.
رویکرد دوم فراکنشی است؛ مثال بارز آن در علم مدیریت، «عصر دایناسورها» است. دایناسورها بااینکه عظیم‌الجثه بودند و قدرت داشتند، اما چون نتوانستند خود را با شرایط انطباق دهند، از بین رفتند. رویکرد فراکنشی می‌گوید به‌جای اینکه قربانی تغییرات باشیم، برای تغییرات برنامه‌ریزی کنیم.
ما در سال 1400 و 1401 در برنامه عملیاتی آموزش دو بند گنجاندیم. «آموزش رویکردهای نوین در بانکداری» یکی از این بندها بود. در درون آموزش رویکردهای نوین در بانکداری، مباحثی همچون بانکداری دیجیتال، بانکداری شناختی و بانکداری باز نیز ارائه‌شده است.
مرور دوره‌های آموزشی دو سال گذشته نیز نشان می‌دهد هر موضوعی که به‌نوعی به بانکداری نوین ارتباط پیدا می‌کند، دوره‌های آموزشی آن نیز طراحی و ارائه‌شده است. دوره رمز ارزها، بلاک چین و بانکداری توسعه‌ای برای همکاران ارائه شد. این باور راداریم که «آموزش» اولین گام پذیرش و تسهیل هر تغییر در بانک است؛ اگر یک تکنولوژی‌ای بیاورید و تغییری ایجاد کنید، اما آموزش نداده باشید اولاً پذیرش نمی‌شود و ثانیاً تسهیل نخواهد شد.
** مثل موبایل که مثال می‌زنند؛ موبایل زودتر آمده اما فرهنگش نیامده.
عاشقی: دقیقاً! مثال روز آن «فضای مجازی» است که آمده، ولی فرهنگ استفاده از آن نیامده است. ظرفیت‌ها را خلق نکردیم و نمی‌دانیم در برخورد با این پدیده چه‌کار کنیم. در بخش آموزش تمام تلاشمان این است که هر تغییری که در بانک قرار است اتفاق بیفتد، آموزش نیز حضورداشته باشد.
** طی ماه‌های اخیر یکی از این کلیدواژه‌هایی که بسیار شنیده می‌شود، مدیریت دانش است. منظور از مدیریت دانش چیست؟ و قرار است با این ابزار چه‌کارهایی در بانک انجام دهیم؟
عاشقی: عده‌ای مدیریت دانش را سامانه‌ای می‌دانند که فرآیند اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات را تسهیل می‌کند؛ ولی به باور من مدیریت دانش فقط این نیست. همان‌طور که در سازمان یادگیرنده گفتیم، ما تک تک‌مان درهرلحظه و هر نقطه‌ای باید از همدیگر یاد بگیریم و به همدیگر یاد بدهیم و سازوکار این فرصت یاددادن و یادگرفتن را چه کسی باید فراهم کند؟ اداره کل آموزش.
اداره کل آموزش بخش‌هایی از این فرصت و شانس را در قالب کلاس‌های آموزشی، نشست‌ها و کارگاه‌های آموزشی فراهم می‌کند. بخشی دیگر در قالب سیستم فراهم می‌شود که یک بخش آن TMS (یا مدیریت جامع آموزش بانک) و بخش دیگر آن مدیریت دانش است.
اما تعریفی که بنده از مدیریت دانش در بانک دارم با تعریفی که از مدیریت دانش در کتاب‌ها و سازمان‌های دیگر ارائه می‌شود، تفاوت دارد. «مدیریت دانش» مجموعه‌ای از فعالیت‌ها مثل تربیت مدرس، تربیت مربی، تولید کتاب، تولید فیلم آموزشی و محصولاتی از این قبیل است.
نکته دیگر اینکه همکاران از فضای الکترونیکی، آموزش‌های آنلاین و مجازی فاصله‌دارند و تمایلشان به این حوزه خیلی کم است و اشتیاق زیادی به بحث‌های حضوری دارند. در سایر بانک‌ها بر روی آموزش الکترونیک اقدامات زیادی انجام‌شده و بخش عمده‌ای از آموزش‌هایشان الکترونیکی و آنلاین است. اگر در بانک توسعه تعاون نیز این فرهنگ‌سازی صورت گیرد ارتقای بیش‌ازپیش بانک را خواهیم داشت.
** ... مدیریت دانش یعنی اعتقاد به انباشت است.
...عاشقی: بله! یک خزانه دانش درست کند. سال گذشته بخشی از این پروژه با همکاری روابط عمومی تحت عنوان «کتابخانه و خزانه دانش بانک» رونمایی شد. ولی اعتقادم این است که برای مدیریت دانش کافی نیست.
سامانه مدیریت دانش نیاز به توسعه دارد. مثلاً اگر همکاری بر روی موضوعی تسلط دارد و می‌تواند دانشش را منتقل کند، ما در بخش آموزش روش‌های تدریس را یاد می‌دهیم تا بتواند به سایر همکاران تدریس کند. معتقدم با این کار مدیریت دانش در بانک اتفاق افتاده است.
یکی از همکاران رئیس دایره دریکی از شعبه‌های مرکزی است. کتابی نوشته که 50 صفحه دارد. از نگاه استاد دانشگاه و ناشر این کتاب نمی‌تواند منتشر شود اما من معتقدم این اثر بسیار ارزشمند است. مدیریت دانش در بانک را انتشار این کتاب می‌دانم.
در موضوع روش‌های اجرای دوره‌های آموزشی نیز از روش‌های متفاوت و متنوع استفاده کرده‌ایم. برای بخش زیادی از استان‌ها این امکان و اختیار را فراهم کرده‌ایم که یک دوره در استان طراحی و اجرا شود و ارزیابی نیز صورت گیرد و گزارش دوره به مرکز آموزش ارسال شود. اگر موسسه‌ای نیز در استانی توانایی تدریس و برگزاری دوره‌های مدنظر را دارد علاوه بر صدور مجوز، تأمین مالی این دوره‌ها نیز انجام می‌شود. روش دیگر برگزاری دوره به‌صورت نیمه‌متمرکز است؛ مرکز آموزش دوره را طراحی می‌کنند، منابع، سرفصل‌ها، مدرس و آزمون طراحی می‌شود و استان آن را اجرایی می‌کند.
بعضی وقت‌ها دوره‌ها به‌صورت ترکیبی و در سه سطح دنبال می‌شود.
مدیران استانی می‌توانند با شیوه‌های متفاوت آموزش آشنا شوند و به فراخور شرایط دوره‌های مدنظر را با همکاری مرکز آموزش بانک توسعه تعاون اجرا کنند.
** تلفیق تئوری و عمل است.
عاشقی: دقیقاً! وقتی این اثر چاپ شد و به شعبه رفت. رئیس شعبه همدلی بالایی با این اثر خواهد داشت.
به‌نوعی این کتاب می‌تواند «هند بوک» روسای شعب قرار گیرد. کسی که این کتاب را نوشته تجربه فعالیت در همه سطوح شعبه را دارد به همین دلیل با چالش‌ها درگیر بوده و تلاش کرده در این اثر راهکارهایی برای مقابله با این مشکلات ارائه دهد. انتشار و توزیع این کتاب می‌تواند در راستای مدیریت دانش تفسیر شود. بازخوردهایی که مخصوصاً از برنامه تربیت مربی دریافت کردیم نشان می‌دهد که برنامه موفقی بوده و حتی همکارانی که به‌عنوان مربی مشارکت دارند با ما هم کار می‌کنند، احتمال اینکه چند سال آینده جزو مدیران ارشد بانک شوند بسیار بالاست.
** یعنی در راستای جانشین‌پروری...
عاشقی: دقیقاً بله. در راستای مدیریت استعداد و جانشین‌پروری حرکت شده است.
به باور من مدیریت دانش موضوعاتی است که در حال پیاده کردن در بانک هستیم و صرفاً شامل سامانه و فرم نیست.
** اگردرپایان صحبتی دارید، بفرمایید.
عاشقی: مایلم درباره تجربیات بانک‌های بین‌المللی در سال‌های اخیر نکاتی را اشاره‌کنم. نکته قابل توجه این است که بانک‌های چینی در سال‌های اخیر جزو 10 بانک اول جهان بوده‌اند. درباره این 10 بانک و نوع نگاه آن‌ها به موضوع آموزش مطالعاتی انجام داده‌ام که خلاصه آن را تشریح می‌کنم.
یکی فدرال رزرو آمریکا، یکی بانک صنعتی بازرگانی چین و یکی هم بانک آمریکا است. این سه بانک تقریباً سه تای اول در دنیا هستند. خیلی جالب است که این بانک‌ها فعالیت‌هایی شبیه بانک توسعه تعاون دارند؛ اما نکته مهم این است که هر سه بانک یک آکادمی و دانشکده تأسیس کرده‌اند. ما در بانک توسعه تعاون نیز در 5-6 سال گذشته مرکز آموزش و پژوهش را راه‌اندازی کردیم و در این چند سال بانک توسعه تعاون جزو معدود بانک‌هایی بوده است که مرکز آموزش و پژوهش تأسیس کرد. دانشکده بانک صنعتی بازرگانی چین 40 شعبه دارد و فرصت‌های آموزش و یادگیری را در این 40 شعبه برای مخاطبان با چند شیوه تأمین می‌کند.
اجازه بدهید به یک سری اعداد دیگر اشاره‌کنم، در آمریکا حدود 140 میلیارد دلار در سال صرف آموزش سازمانی می‌شود که عدد فوق‌العاده بزرگی است. در آلمان سالانه 56 میلیارد یورو و در ژاپن 34 میلیارد دلار برای آموزش صرف می‌شود. این اعداد نشان می‌دهد آموزش سهم غیرقابل‌چشم‌پوشی‌ای در توسعه کشورها و سازمان‌ها دارد.
میان تـیتر: سازمان‌هایی موفق‌تر هستند که روی آموزش کارکنانشان بیشتر سرمایه‌گذاری می‌کنند. یا کارکنان و مدیرانی که تحصیلات بالاتری دارند و حرفه‌ای‌تر کار می‌کنند، بیشتر در آموزش شرکت می‌کنند.
تحقیق دیگری می‌گوید شرکت‌های موفق بین 2 تا 4 درصد درآمدشان را در سال صرف آموزش می‌کنند؛ یعنی درآمد هرچقدر باشد 2 تا 4 درصد آن صرف آموزش می‌شود.
شرکت بوئینگ در سال 2015 برای هر دلاری که در آموزش سرمایه‌گذاری کرد 250 دلار بازگشت سرمایه داشت. همه این اعداد و ارقام اهمیت آموزش را می‌رساند.
عشایری: باور دارم که به کار گرفتن مدیریت دانش باعث می‌شود که بتوانیم چالش‌ها را بشناسیم و برای روبرو شدن با آن‌ها با استفاده از این ابزار بهتر عمل کنیم.
سیاست‌ها و برنامه‌هایی که در این چندین سال در حوزه آموزش اجرایی شده را به‌دقت رصد کردیم، در حد توان و اختیاراتی که مدیریت مرکز آموزش و پژوهش داشته، موانع و چالش‌ها را شناسایی کرده و برای هرکدام اقداماتی را انجام داده‌ایم.
عاشقی: بحثی را هم بسیار علاقه‌مندیم دنبال کنیم تا مکانیسم‌های انگیزش در آموزش ارتقا پیدا کند. در صورت تصویب هیئت‌مدیره، تمام ارکانی که با آموزش درگیر هستند، سازوکارهای انگیزشی برای آن‌ها تعیین‌شده باشد. مثلاً یک رابط آموزشی و یا فراگیرهایی که در دوره‌ها شرکت می‌کنند، بتوانند از این موارد انگیزشی بهره‌مند شوند.
همچنین به دنبال این هستیم که از رتبه‌های برتر دوره‌های آموزشی به نحو شایسته‌ای تقدیر شود.
در آخر از همکاران روابط عمومی که به موضوع آموزش به عنوان یک دغدغه و نیاز نگاه کردند و به آن پرداختند کمال تشکر را داریم.
